超売り手市場と言われる近年の就活状況から、中小・ベンチャー企業にとって厳しい状況が続いています。
今回は、『厳選採用とは？』、『厳選採用を行う企業実例』、『厳選採用のメリット』についてご紹介します！
厳選採用とは
企業はいち早く人材を確保するために採用活動を早期化させ、少数の採用枠に対して数多くの候補者を比較して採用します。
企業側の採用活動は数ヶ月を費やして行われ、学生の就職活動の早期化・長期化の一因となっています。
厳選採用の目的
企業によっては、離職リスクなどを考慮し採用基準に届かない場合でもその年の採用活動がうまくいっていない場合には、採用することもありますが、この厳選採用は、極端な例だと採用したいと思える就活生がいなければ、1人も採用しないということです。
未充足分は、中途採用や次年度の新卒採用で補えば良いという考えのもとです。
いくら売り手市場と言われども、採用基準が下がるわけではなく、量より質を重視する企業が多いのです。
厳選採用の背景
そもそも・・・
1952年、企業と学校の間に就職協定が制定されました。
しかし、協定を破って早期に活動を開始する企業や学生協定が多く、制度が無意味化したことから、1996年に廃止されました。
同協定が廃止された後は、徐々に就職活動は早期化、長期化しました。
専攻分野に関する教育が本格化する時期に就職活動が始まることが問題視されています。
厳選採用を行う企業実例
某商社での実例
募集背景として、退職により人員が減ってしまったことで、元々は営業３名で担当していた業務をいまは1名で担っている状態のため、早急に人員補強したい状況。
その状況の中、扱っているものが少し難しそうで、未経験者にはハードルに感じられ、お堅いイメージがあり、仕事内容もわかりづらい。お客様との信頼関係を構築することが何より大切な仕事。社内を活性化させるためにできれば若手社員を採用したいという課題感があったそうです。
そこで二点のソリューションを提供。
アットホームな社風、どう表現すれば伝わるかを考えた時に、上司が部下に冗談交じりで話しかけていること、上司・先輩のことを「さん付け」で呼んでいることなどを踏まえ、若手社員にとっても馴染みやすい環境であることを訴求することに！
アットホームと一言でいってしまえばそれまでですが、具体的に広告表現に落とし込むことで社風の魅力が伝わるように工夫。
仕事そのものの面白さを伝える為に商談の９割が雑談のルート営業であること、お客様との「雑談」から新商品が生まれたことなど、顧客との信頼関係を築く過程でビジネスを仕掛けられる面白さを訴求！
上記の社風と仕事の面白さの二点を軸に、メッセージは会話形式に、仕事内容はQ&A形式にすることで、若手でも読み進めやすく興味を持ってもらいやすい表現。
成果として応募93名に対して会社説明会含めて面接へ約10名、採用1名！
中身を見てみると応募者のほとんどが「若い方」で「Q＆A形式(会話形式)が読みやすかった」と応募者の反応も変わり、応募が多数あったことで当初は予定していなかった部門でも採用に繋がったそうです！
確かに、どうしても雰囲気や仕事の面白さすべてを説明会や面接、見学等では100％感じることが難しいですが、実際の現場の従業員の皆さんの雰囲気を見れるだけでもイメージは沸きやすいですよね！
「自分がここで働いたら・・・」などイメージも付けも出来ますね！
厳選採用のメリット
ミスマッチの抑制
厳選採用は、自社の採用基準を満たす候補者が少ない場合は、採用枠に満たなくても採用しないというものですので、自社の求める人材がいない場合は「少し妥協して採用をしよう」とはなりません。
その分、学生への魅力付けや、自社とのマッチングを深めていくことに注力するため、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
➡【他の”マッチングを深める”方法】
内定承諾率もUPする？リクルーター制度、導入の目的
「適切なプロモーションと丁寧なフォローで学生の心を掴む→内定辞退をを防ぐ！」
長期的にコストを押さえられる
長い目でみれば、自社にマッチした学生を採用することで早期離職のリスクを減らすことができます。
➡【他の”早期離職のリスクを減らす“方法】
やらなきゃ損？スクラム採用とは？
「約1年間でエントリー数が約20倍！18名の採用成功and内定承諾率も約9割に上昇し、早期離職率が激減した実績」
採用・育成コストが無駄にならず、自社の成長を長期的に支えてくれる欠かせない人材に成長してくれるでしょう。
一方で、自社とミスマッチした学生を採用した場合は、当然ですが早期離職のリスクが上がってしまいます。企業の利益に貢献するどころか、結果として採用・育成コストが無駄になってしまい、損失を招いてしまうでしょう。
特に中途採用では、しばらく間をおいて再募集すれば、新たな転職希望者から応募があると考えられ、無理に採用レベルを下げる必要もなく、まさに「買い手市場」の時代ならではの採用スタイルといえるでしょう。
まとめ
新卒採用の考え方には2通りがあります。
◇「とりあえず会社に入れた後で、実力を測れば良い」というタイプの採用
◇「出来る限り良い人だけを採用しよう」というタイプの採用
このような違いがでるのは、「結果が出るまでの期間」の長短によります。
比較的結果が出るまでの期間が短い仕事
例えば1年～3年程度で結果が出る仕事は、「仕事で選抜する」ことが可能です。
このような職種は、とりあえず入れた後で実力を測る「大量採用」をすることができます。
それに対して結果が出るまでの期間が長い仕事
たとえば新卒が一人前になるのに最低3～5年以上かかるような仕事は、「適性」と「結果がすぐに出なくても継続する努力」がかなり問われてきます。
つまり、厳選採用を実施している企業は、中小・ベンチャー企業である場合が多いです。
学生の売り手市場が進む中、中小企業が大量採用をすることが難しくなってきています。
自社が採用したい学生の人物像をきちんと洗い出し、その条件に沿った学生を採用したいと考えるのであれば、厳選採用に取り組んで見るのも一つの手段かもしれません。
実例でご紹介させて頂いたように既に利用しているツールに対しても一度課題を洗い出し、どうすれば自社の強みや魅力を引き出し、学生に届くか考えることきっかけとして検討してみてはいかがでしょうか？
もちろん、弊社でも採用のコンサルタントとしてご相談やサポートをさせていただきますので、少しでも興味が御座いましたら是非お気軽にお問い合わせください♪
以上、加藤がお送り致しました。最後までご覧いただき、誠にありがとうございます！
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