学生の意思決定を左右する「口説く力」

今回、学生の意思決定を左右する「口説く力」のご紹介をさせていただきます。

売り手市場の今、自社に合った優秀な人材を採用するために日々悩まれている採用担当の方は多いかと思います。

“早期化且つ長期化”と言われる中、内定を出してから入社までの期間が長くなり、内定者の決心が揺らいだり、変化が出てきたり内定辞退を生む要因の一つとなっています。

その中でも、新卒採用における「口説き」は、学生の入社意思決定を後押しする大きな要因のひとつです。

そこで今回は、「口説き方」に関してご紹介します。

面接ジャッジをして優秀だと分かった学生を採用するためには、口説いていかないといけません。

なかには、いきなり学生を説得しようとする採用担当者もいますが、まずは学生との信頼関係構築が必要です。

基本的に学生は社会人を怖がっています。

「どこまで本音で話しをしたら良いんだろう」

「本音で話しすぎると落とされるんじゃないか」

と思っている学生が多いのが現状です。

学生を口説くためには、まずは学生が本音で喋ってくれる信頼関係を築くことが大事になってきます。

社会人の信頼関係は、「仕事を約束の時間までにきちんと終わらせる」「期待以上の成果を出す」といったことで築かれていきます。

なぜ、口説かなければいけないのか?

冒頭でもお伝えさせて頂いたように、自社合った採用したい人材に内定承諾してもらう為には、新卒採用における「口説き」は、学生の入社意思決定を後押しする大きな要因のひとつです。

特に優秀だと感じる人材であればあるほど、その他企業から内定出しが出ています。

その中で、自社を選んでもらう為には、「口説き」を重視した採用活動がますまず必要不可欠になってきます。

学生の入社意思決定を後押しする大きな要因のひとつ

株式会社ディスコにて7月1日時点での就職活動に関する調査によると、7月1日時点の内定率は77.7%と出されています。

状況として、「本命企業が選考中:32.9%」、「自分に合うかわからない:30.8%」と複数内定を取得している学生が約60%というような状況になっています。

 

複数内定を取得している学生がいる中で、自社への入社意思を高め、入社の決意を促す重要なアクションになってきます。

「口説く」前に必要なこと

学生を口説くためには、まずは学生が本音で喋ってくれる「信頼関係」を築くことが大事になってきます。

学生との信頼関係

特に採用担当者が学生と定期的に(最低でも月1回)コンタクトを取っていくことが必要不可欠になってきます。

何気ない近況伺いやホームページ上やメールマガジンを上手く活用して、学生に向けてメッセージや企業側の情報提供などの配信をきっかけにして、自社の魅力訴求しながらもいつでも気軽に質問や相談のしやすい間柄になることが望まれます。

また、採用担当者だけでなく先輩社員との交流の持てる機会を提供することも良いでしょう。

接点が密になるほど、入社することに対する安心感を持ってもらうことが出来ると思います。

自己開示が必要な理由

新卒採用は短期決戦なので、学生と信頼関係を築くためには、こちらから自己開示をしなければいけません。

  • 自分が何者かを相手に伝えないと、信頼できないから、本音や深い話をすることなどできない
  • 深い話を聞きたければ、同じ深さまで自分から降りていく

この2点は当たり前の話で、自分だけ鋼鉄の鎧を着ていて「裸になってください」と学生に言っても裸になるわけありませんよね。

採用担当者の方は、学生目線に合わせて話しをするということがあまりできていないように感じます。

自己開示をするといっても、社会人になってからのことを色々語ることが多いと思いますが、共感性を生むためには学生が経験した世代に、自分が経験したことを話してあげたほうが良いです。

入社の動機はドラマチックに

学生から「御社への入社動機をおしえてください」と聞かれたときの返答でもったいないことをしている担当者が多いように感じます。

そこで、採用担当者が入社動機を語る際には「ドラマチックに語ること」が重要です。

WhatとWhyで成り立つ入社動機

入社動機は会社を好きになった「What(何が)」と「Why(なぜ)」で成り立っています。

よく私が採用担当者のトレーニングをする際に「あなたの入社動機を書いてみてください」とアンケートを採ると、Whatしか書かないんですよね。

Whatというのは「人が良い」「風通しが良い」と言った抽象度の高い説明のことをさします。

そういう説明は学生がナビなどを見ると掲載されています。

ここで学生が聞きたい入社動機というのは、採用担当者個人がなぜ入社することを決めたのかということなんですよね。

優秀な学生からエピソードを聞き出すのと同じように、採用担当者も自分のライフヒストリーを分析しておく必要があります。

「こんな環境で生まれ育って、こういった人に出会って、こういう出来事を経験してきた。だからこんな価値観が芽生えて、この会社の方針に僕はすごく共感しました」

といったようにドラマチックに語ることができれば、学生は「あーなるほど。じつは、私にもこんなことがありました。」と言って心を開いてくれるようになります。

採用担当者に理解をしていただきたいのは、あなたが入社動機を語る理由は、学生の入社動機を聞き出すためではなく、採用担当者自身の自己開示をするチャンスだと思ってほしいです。

 

この入社動機を使って自分の歴史をどんどん伝えていこうと思ったら、やっぱりこのWhyを語らないといけません。

すると学生の自己開示を促すことができます。

だから採用担当者はぜひ自身の入社動機をブラッシュアップしてみてください。

学生から聞き出すべき情報

優秀な学生の見抜き方とは正反対にはなりますが、じつは学生を口説く時に重要なのは事実ではなくて主観です。

学生の主観、妄想、誤解、思い込みや偏見といった「心理的事実」を聞かないといけません。

社会人になるとファクトベースでロジカルに喋ることを訓練されてしまうので、学生が主観的なことを喋っていると「それはファクトじゃない、論理的におかしいよ」とつついてしまいがちになります。

ただでさえ怖い社会人にそんなことを突っ込まれると、学生の心はシャットダウンしてしまいます。なので、学生が主観的な話をしていても全て聞き入れて、「心理的事実」を全部ダウンロードするようにしましょう。

ネックを聞き出して解消をする

採用担当者は学生の自社に対する不安要因を聞き忘れがちです。いわゆる、何がネックになっているのかを聞き出さないといけません。まずネックに対するカウンタートークを作らないといけません。

そのためには、学生たちが自社に対してどのようなネックをもっているのかを洗い出す必要があります。

ネックを否定するときは数字を使って具体的に

たとえば、「御社ってすごく忙しいんじゃないですか」というネックに対しては

「弊社では労働時間のマネジメントをとても厳しくやっているので、月に200時間を超える労働をしないように管理しています。

20日の営業日数で割ると1日10時間なので、朝9時に来たとしたら遅くても7時か8時にはみんな帰っているよ」と答えると学生のネックは解消されます。

ネックに対して否定をする時は、できるだけ定量的に数字を使って具体的事実を伝えるようにしましょう。

王道の口説き方

学生の傾向として、下記のようなことを考えている傾向値が高くなっています。

  • 自らの成長が期待できることがあるか?
  • 入社後の具体的な仕事内容とは?
  • 内定者同士や先輩社員はどのような人たちなのか?人間関係を深めたい

 

「自己成長」というと非常に耳なじみも多い言葉ではありますが、社会人経験がまだない新卒だからこそ、「成長」という言葉は大きな意味を持ってきます。

自社に入社するとどんな成長が出来るのか?を具体的にイメージさせることが非常に大切です。

パターン1

「将来の自分自身の人生設計についてもイメージを持たせる」

仕事上のキャリアプランだけでなく、家族やライフステージ、プライベートなどについて、イメージを持つことも大切です。

はじめは、漠然とした形でも良いので一瞬一瞬ではなく、将来的の道を考えてもらうことでキャリアアップだけではなく、人生においての成長イメージを持つことが出来ます。

社会人経験がある訳ではないので、採用担当者や先輩社員をロールモデルにして伝えることも良いでしょう。

そうすることで身近なリアルを感じることでより具体性が増し、人間関係を構築しながらも意欲アップにも繋がります。

パターン2

「“成長”によって得られるものを伝える」

成長して成果を上げることが、キャリアの選択肢、やりがいのある仕事、といった“夢”の実現に繋がります。

「自社ではこんな風に成長できる」

「まだ漠然としているかも知れない“夢”も成長することによって、選択肢が手に入る」

ということを伝えていきましょう。

具体的に・・・

◆「◯◯さんの~~という点を評価させて頂きました」

◆「◯◯さんなら弊社でご活躍頂けると感じています」

そうすることで・・・

◇「自分が企業に認めてもらえて嬉しい」

◇「細かなところまで見てくれた上で将来的な期待を感じる」

◇「成長していける環境で活躍していきたい」

学生の良かった点や期待している点なども具体的なフィードバックを添えると学生の意思やモチベーションも上がります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

新型コロナウィルスの影響で選考や面接の中でもオンライン化が進み、今回からWEB導入された企業様も多いかと思います。

その中で、変動が起きている市場状況の中で新たなお悩みを抱えながら採用活動をされている人事様も多いのではないでしょうか。

これまでは対面で行っていたことを今後リスクヘッジとしてもどう対応していこうか、次年度に向けて検討・戦略を練られている企業様も同様にいらっしゃるかと思います。

リアルでの対応やオンラインを上手く活用していくことも「今」の採用活動において必要になってくると言えます。

学生・他社動向をリサーチしながら、真意を突いて適切なタイミング、適切な手法でアプローチし、採用成功に繋げていましょう!

キャリアマートでは、採用コンサルティング、アウトソーシング、各種ツールや効果的な手法など、様々な手法で企業様と二人三脚でサポートさせて頂いております!

実際にご支援させて頂いたクライアント様での導入事例(内定承諾率15%UP等)なども御座いますので、少しでもご興味が御座いましたら是非お気軽にご相談・お問い合わせください♪

最後までご覧いただき、誠にありがとうございます!次回もお楽しみに♪

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