テーマは【入社した社員をモチベートする方法】です！
モチベートという言葉は、一般的によく使われているモチベーションと同じ意味で用いられています。内定後辞退や入社後の早期離職など、人事担当者が抱える課題は少なくないでしょう。
「少なくとも5年…いや、3年は会社に還元してほしい！」
各企業そういった想いがあるならば、もっと活力を持って働いていただく必要があります。それには、社員をモチベートすることで事業運営をうまくいかせることが大切になってきます。
新卒採用者と中途採用者、分けてそれぞれをモチベートする方法や効果をお伝えしていきます。
「モチベート」の意味
モチベートとは、一般的に使われるモチベーションとほぼ同じ意味の言葉で、やる気を出させる、興味を起こさせる、といった意味を持ちます
モチベーションとは品詞が異なり、モチベートは動詞なので「モチベートさせる」のように使い、モチベーションは名詞なので「モチベーションをあげる」のように使います。
なぜモチベートさせる必要があるのか
モチベーションは行動を起こすために必要な原動力です。
なぜモチベートさせる必要があるかというと、モチベーションの有無が、仕事のパフォーマンスに多大な影響を及ぼすことにより、業務運営を円滑にするか否かを分けるポイントになるからです。
モチベートすることの効果と作用
社員をモチベートすることで、業務に対して集中して取り組むことができるので、生産性が上がり、会社の成長やイメージアップにもつながるでしょう。
また、モチベートされた個人は新しい領域にも挑戦しやすくなり、仕事に対する充実感も高まります。その雰囲気はチーム全体にも影響を与え、組織の士気の高まりへとつながるでしょう。
新卒採用者をモチベートさせる方法
新卒社員のモチベーションが低い状態だと、離職してしまう可能性があります。
これから会社で力になってくれる人材をそのまま流してしまうのはマイナスでしかありません。
ではどのように新卒社員をモチベートさせたらいいのでしょうか。選考段階から入社後までのその場に応じた、上司が行うモチベートの方法を紹介していきます。
選考段階
選考段階で新卒社員をモチベートする方法を紹介します。
求めている人物像をしっかり説明
求める人物像を説明会などで学生にしっかりと伝えておく必要があります。しっかり説明しておかないと、学生が入社後に思っていた会社と違う、と感じて離職につながる可能性があるからです。
また、会社が求めている人物像と学生自身が違うと感じたときに、求められていないと思い、それ以降の選考に進まなくなります。学生にとっても会社にとっても、無駄なコストや手間が省けるため、求める人物像を早めに伝えておくことが重要です。
入社後の生活をイメージしやすくさせる
実際に働いている社員の生活や、残業の時間など細かく伝えておく必要があります。そうすることで学生は入社後の生活をイメージしやすくなり、自らの考えや生活が社風にあっているか考えるようにもなるのです。
よりよいマッチングを求めるには、このように会社の情報を細かく就活生に伝えましょう。また面接時の学生からの質問には細かく事実を伝えることが大切です。
最終面接～内定
一般的に、最終面接から合格通知が送られるまでの期間はできるだけ空けない方が良いです。
最終面接の際に結果の連絡に要する日数を伝えると思いますが、その期間を過ぎてからの連絡にならないように気をつけましょう。学生は不合格と理解し、他社に流れてしまう可能性があります。
内定式後～入社
内定後の辞退防止や入社後活躍することを目的として、内定後から入社までの間に内定者にモチベートさせるために、座談会や懇談会などを開くといいでしょう。
座談会を開いて先輩社員とコミュニケーションをとることで入社後のイメージがしやすくなったり、懇談会を開いて同期とコミュニケーションをとることで仲間意識が芽生えたりすることなどから、内定後辞退を防ぐことにつながります。
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入社後
新卒社員は悩みがあっても一人で抱えてしまう傾向にあり、要因として、その社員の性格もありますが、職場環境も影響している可能性があります。
例として、悩みを相談したら嫌な顔をされそうな職場や、相談する時間さえ作ってもらえないような職場では、新卒社員は悩みを抱えてしまうでしょう。
そういった事例を回避するには、上司がいつどんなときでも、後輩からの質問を拒絶することなく真摯に受け止め聞いてあげることが大切です。このような状態を作ることで早期離職を防げるでしょう。
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中途採用者をモチベートさせる方法
中途採用者の悩みのほとんどが、求人内容と実際の会社の様子が違うと感じることです。
誰しも新しい環境には戸惑うもの、と流してしまうと、会社に対する不信感からモチベーションが下がり、離職につながる可能性があります。面接時での質問に対してオープンな情報提供をしたり、聞かれなかった大事な就業条件なども話したりすることで、すれ違いをなくし、最悪な状況を防ぐことができるでしょう。
また若手層と中間管理職・キャリア採用の場合でもモチベートさせる方法は異なります。違いを見ていきましょう。
若手層の場合
新卒社員のモチベートと、35歳以下の若手中途社員のモチベートは同じくらいの重要性があります。
なぜなら、新卒採用と同じくらいのコストがかかっているにもかかわらず、離職率が高いからです。
そういったことからオンボーディングという取り組みが注目されています。オンボーディングとは、入社をした社員が1日でも早く戦力化して組織全体と調和を図ることを目的とした取り組みです。手続き業務やメンバーの紹介、会社周辺のランチ情報などを共有するといいでしょう。
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その①「あなたにメリットがある」の意識を
いわゆる「ゆとり」以降の世代は、とても合理主義だと言われています。
自分に何か利益はあるか？もっと効率的でより良い方法はないのか？と、常に模索しています。
彼らに“上司から言われたことはきっちりやる！”といったこれまでの常識は、残念ながらあまり通用しません・・・。
しっかりと“彼らにとってのメリットは何か”を提示した上で、仕事をさせるのがいいようです。
その②「自己実現への道のり」を提示する
ゆとり世代たちは、「出世欲がない」とよく言われます。
辛い思いをして、責任と仕事を増やし、休みにくく更に辛い日々を送るよりは、給与・仕事量はそのままで、今の暮らしを続けるほうがいい…と、思うからだそうです。しかし！そんな彼らにも、「なりたい自分」は存在します。
なりたい自分になるには、どう進むべきか？何をすべきか？を少しずつ提示し、小さな出世や進歩をさせ続けるようにしましょう。
その③「そして、与える仕事への【意味付け】を行う」
昨今、早期辞職を検討する大きな理由として、「やりたかった仕事と任された仕事が違う」といった入社前とのギャップが多く挙げられるそうです。
そこにどうしても付きまとうのは“配属リスク”でしょう。
「来月から君は●●部署だから」なんていう辞令は、現代っ子たちにおいて拒絶反応を起こしてしまうといっても過言ではないのです。
“君に任せるのには意味があるんだよ、君のキャリアにこんな効果をもたらすよ”といった、意味や意図をしっかり伝えることを大切にしましょう。
中間管理職・キャリア採用の場合
採用は入社がゴールではなく、定着し活躍してくれることこそが、目指さないといけないゴールです。
そのためには採用前と入社後のギャップを感じさせないことが大切です。会社のいいところだけでなく、改善すべき点や、入社後にぶつかる壁などについても話しておく必要があります。
セルフモチベーションを身に着けさせる方法
セルフモチベーションとは、自分のモチベーションを、自分でコントロールする手法です。
社会人に求められるスキルで、セルフモチベーションが身につけば上司からモチベートされなくても自分のやる気をコントロールすることができます。ストレスなどがモチベーションに与える影響は少なくなく、働く環境は簡単に変えることができないため、セルフモチベーションができれば、安定して成果を出すことができるでしょう。
では、社員にセルフモチベーションを身につけさせるにはどうしたらいいのでしょうか。
周囲の目を気にさせない
仕事でミスをしてしまった、などの要因からモチベーションが下がることがありますが、視点を変えることで立て直すことができるのです。
人は自分が思うより、自分が注目されていると錯覚するスポットライト効果という現象があります。「トラブルやミスを起こしてしまった」など、周りからの目が気になってしまいモチベーションを下げてしまう場合は、スポットライト効果が影響しているだけだ、と視点を変えさせるのが良いでしょう。
はっきりとした目標を設定させる
セルフモチベーションを身につけさせるには明確な目標を設定させることが大切です。会社に評価されるといった曖昧な目標だとうまくゴールがイメージできません。できるだけ明確にしましょう。
初心を思い出させる
モチベーションが上がらないときは初心を思い出させましょう。原点に戻って入社した理由を思い出させることで、理想に近づくために今はこれが必要だ、と再び気持ちが明るくなるでしょう。
目標達成後のイメージを持たせる
この目標を達成したらどのような効果があるのか、ということをイメージさせましょう。
イメージをする際に意識したいのがメタアウトカムです。メタアウトカムは、目標を達成した後の利益や、将来像のことです。業務や与えられた目標に対して不満があってモチベーションが上げられない場合は、メタアウトカムを想像してみましょう。
まとめ
学生の内定辞退や、社員の辞職などは、会社側のモチベートによって結果が変わってきます。細かく不安や悩みを聞き出したり、実際の会社の様子を伝えたり、といった簡単なことでも効果があるので、採用に悩んでいる人事担当者はモチベートすることを意識してみましょう。
「なんて面倒なんだ！！」では、残念ながら現状は変化しないでしょう。
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